יום ראשון, שבע וחצי בבוקר. מגיעה הודעה: "אני חולה, אשלח אישור". זו הפעם השלישית ברבעון, ושוב זה יוצא צמוד לסוף שבוע. האישור מגיע, הכול נראה תקין, ובכל זאת משהו לא מסתדר לכם.
זו אחת השאלות שחוזרות אצלי שוב ושוב ממעסיקים: מה עושים כשחושדים באישור מחלה מזויף, או בעובד שפשוט מנצל את ימי המחלה שלו? התשובה מתחילה בצעד אחד אחורה. חשד הוא לא ראיה, ומעסיק שפועל רק מתוך תחושת בטן עלול למצוא את עצמו בצד הלא נכון של התביעה.
קודם כל: מה העובד צריך להביא לכם
עובד שרוצה לקבל דמי מחלה צריך להציג תעודת מחלה. בתעודה צריכים להופיע שם העובד ומספר הזהות שלו, התקופה שבה לא היה מסוגל לעבוד ותאריך הוצאת התעודה.
שימו לב לשני דברים שמפתיעים הרבה מעסיקים:
- האבחנה לא תופיע בתעודה. אין חובה לרשום עליה ממה העובד חולה, ואין לכם זכות לדרוש את זה.
- קל היום לקבל תעודה. רופא רשאי לתת תעודת מחלה גם אחרי שיחת וידאו, שיחת טלפון או אפילו התכתבות. על מחלה של עד ארבעה ימים אפשר לקבל "תעודת מחלה קצרה" דרך קופת החולים, בלי חתימת רופא. יש לכך מגבלות: עד ארבע פעמים בשנה, ועד עשרה ימים בשנה בסך הכול.
זה בדיוק המקום שבו מעסיקים מרגישים חסרי אונים. אבל יש כלים, ויש סדר נכון להשתמש בהם.
מה מותר לכם לעשות כשמתעורר ספק?
לבדוק את התעודה עצמה. האם מופיעים בה כל הפרטים? האם התאריכים מתאימים לימים שבהם העובד נעדר? האם היא נראית כמו התעודות שהקופה מנפיקה בדרך כלל? לפעמים הבעיה מתגלה כבר כאן.
לדרוש בדיקה רפואית מטעמכם. לפי התקנות, כשמתעורר ספק לגבי אמיתות תעודת מחלה שאינה של קופת חולים, מעסיק רשאי להפנות את העובד לבדיקה רפואית מטעמו, והעובד צריך להיענות. לגבי תעודות של קופת חולים, המצב פחות חד. בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה משנת 2025 נקבע שגם תעודה של קופת חולים יכולה להיבחן כך, בעיקר בנסיבות שמעוררות חשד, משום שגם תעודות כאלה ניתנות היום בלי ביקור אצל רופא. זו קביעה של בית דין אזורי, לא הלכה מחייבת, ולכן לפני שאתם שולחים עובד לבדיקה, כדאי לבדוק שהנסיבות אצלכם מצדיקות את זה.
לתעד. לא תחושה, אלא עובדות. באילו תאריכים העובד נעדר? האם ההיעדרויות צמודות לסופי שבוע, לחגים, או ליום שאחרי בקשת חופשה שנדחתה? האם הן התחילו מיד אחרי שיחה לא נעימה או הזמנה לשימוע? דפוס מתועד שווה הרבה יותר מכל "כולם יודעים שהוא מבריז".
לבדוק אם העובד עבד במקום אחר. עובד שעבד בעבודה כלשהי בתקופת המחלה לא זכאי לדמי מחלה על אותם ימים, גם אם הביא תעודה.
לדבר. הרבה פעמים שיחה ישירה ומכבדת, שבה אתם מציגים את מה שראיתם ושומעים את הצד של העובד, פותרת יותר ממכתב מאיים. אם הצעד הבא הוא צעד משמעתי, השיחה הזו צריכה להיות שימוע מסודר.
ומה כדאי לא לעשות?
כאן מעסיקים טועים הכי הרבה, ולפעמים זה עולה להם ביוקר.
- לא עושים דין לעצמכם. אל תעכבו תשלום דמי מחלה רק כי אתם בטוחים שהעובד לא חולה. בית הדין לעבודה מצפה שתפעלו בכלים שהחוק נותן, לא בעונשים.
- לא מענישים בעקיפין. לקחת לעובד את רכב העבודה, להפסיק לשבץ אותו במשמרות או להעביר אותו לתפקיד פחות טוב, כל אלה נראים בבית הדין בדיוק כמו מה שהם. בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה, מעסיק שחשד בעובד, לקח ממנו את רכב העבודה והפסיק לשבץ אותו, חויב לשלם לו בין השאר פיצויי פיטורים ופיצוי על פיטורים שלא כדין. החשד שלו לא עזר לו, כי הוא לא השתמש בכלים שעמדו לרשותו.
- לא מפטרים בזמן ימי מחלה בתשלום. אסור לפטר עובד בחופשת מחלה, כלומר בימים שבהם הוא נעדר בגלל מחלתו ומקבל עליהם דמי מחלה. יש חריגים מצומצמים, למשל כשההודעה המוקדמת על הפיטורים ניתנה עוד לפני שחלה.
- לא דורשים יותר ממה שמותר. אי אפשר להתנות את ההיעדרות בשום דבר מלבד הצגת אישור רפואי, ואי אפשר לדרוש לדעת את האבחנה.
ואם זה באמת אישור מחלה מזויף?
אז השאלה כבר לא נוגעת לימי מחלה, אלא לאמון הבסיסי ביחסי העבודה. זיוף אישור מחלה יכול להצדיק צעדים משמעתיים, ובמקרים המתאימים גם פיטורים. אבל גם כאן הסדר חשוב: מזמנים לשימוע, מציגים לעובד את מה שנמצא, נותנים לו הזדמנות אמיתית להגיב, ורק אחר כך מחליטים.
שימו לב גם לעיתוי. בפסיקה יש מחלוקת אם מותר לערוך שימוע בזמן שהעובד נמצא בחופשת מחלה, ובית הדין כבר אמר שעריכת שימוע לעובד שחולה בביתו היא התנהגות לא ראויה. אם העובד "חלה" בדיוק כשזומן לשימוע, זה בדיוק המקרה שבו כדאי להתייעץ לפני שממשיכים.
איך מקטינים את הבעיה מראש
את רוב הבעיה אפשר למנוע עוד לפני שהיא מתחילה, אם יש סדר מההתחלה.
- נוהל ברור. עד מתי מודיעים על מחלה, למי, ותוך כמה זמן מעבירים את התעודה. כתוב, מוסבר וחתום.
- כולם יודעים איך מחושבים דמי מחלה. על היום הראשון לא משולם דבר, על היום השני והשלישי משולמים 50% מהשכר, ומהיום הרביעי שכר מלא. עובד שמבין את זה, מבין גם שיום מחלה "קטן" עולה גם לו.
- מנהלים שיודעים מה לעשות. מנהל צוות שמגיב בכעס או בעונש מיידי יכול לייצר לכם תביעה. מנהל שיודע לתעד ולהעביר הלאה, מגן עליכם.
- אותו כלל לכולם. אכיפה סלקטיבית היא אחת הטענות הראשונות שתשמעו בבית הדין.
שאלות שמעסיקים שואלים אותי
מותר לי לשאול את העובד ממה הוא חולה?
לשאול אפשר, לדרוש לא. האבחנה לא חייבת להירשם בתעודת המחלה, והעובד לא חייב לחשוף אותה.
העובד הביא אישור מחלה ביום שזומן לשימוע. מה עושים?
לא מוותרים על השימוע, אבל גם לא עורכים אותו בזמן המחלה. במקרה כזה יש מקום לבדוק אם הנסיבות מצדיקות בדיקה רפואית מטעמכם, ולקבוע מועד חדש לשימוע. כאן במיוחד כדאי להתייעץ לפני כל צעד.
ראיתי את העובד בחדר כושר ביום שהיה "חולה". זה מספיק כדי לפטר?
לבד, לא. זה פרט שכדאי לתעד, והוא יכול להיות חלק מתמונה רחבה יותר. אבל לא כל מחלה מונעת יציאה מהבית, ובית הדין יבחן את כל הנסיבות ואת הדרך שבה פעלתם.
האמור כאן הוא מידע כללי ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי הנסיבות שלו. המידע מנוסח בלשון זכר לצורך הנוחות בלבד, והוא מתייחס לעובדים ולעובדות כאחד.
חושדים באישור מחלה, או רוצים לבנות נוהל שימנע את הבעיה מראש? לפני שעושים צעד, מוזמנים להתייעץ איתי בטלפון 052-882-2789. הפגישות מתקיימות במשרד בחדרה או בזום.
עו"ד ליאת שושן ברק, ייצוג מעסיקים בדיני עבודה